חשבתי לשתף אתכם לגבי מה משותף לכל אוכלוסיות הגיוון במקומות העבודה.  אך במקום זה אכתוב לכם לגבי ההשקפה שלי על אותם ארגונים שכמעט ואינם מעסיקים את אוכלוסיות הגיוון במקומות העבודה שלהם.

רובנו מכירים את היתרונות בהעסקת אוכלוסיית הגיוון: ידוע שצוות מגוון מביא לתוצאות מצוינות מבחינת יצירתיות, פתרון בעיות ופתיחות לשינויים. מעבר לכך, צוות הטרוגני יחקור בעיה ממגוון רחב יותר של נקודות מבט ויעלה מהר יותר אפשרויות רבות לפתרון.

אם כך, מדוע יש עדיין ארגונים שאין בהם כמעט עובדים מגוונים?
אותם ארגונים, אולי באופן לא מודע, מעסיקים עובדים אשר דומים להם באופי, בסגנון החיים, בהשקפת העולם, במראה וכו’
יש מעסקים שלא מנסים כלל, פוסלים על מראה/ סגנון מסוים, התנהגות אחרת, מנהגים, לבוש, שמות משפחה, ולפעמים אפילו מסתכלים’ אחרת’ על אנשים אלה. 

יש ארגונים שמעסיקים מעט רק כדי לסמן וי שהעסיקו ולפטור את עצמם מאחריות חברתית או כדי לומר שיש אצלם אנשים מגוונים.

ואם נדבר רגע על ראיונות עבודה, הם נפסלים לפעמים כבר בשלב סינון קו”ח, ללא מחשבה שנייה או מתן הזדמנות שווה להגיע לשלב ראיון פרונטלי.

חשוב לזכור שהניסיון והידע המקצועי אינם תלויים במוצא התרבותי או המוגבלות של מישהו. יש להבין כי עלינו להתייחס ליכולות המקצועיות של כל אדם, ללא קשר למוצאו התרבותי או מראהו.
מה שמשותף לכל אוכלוסיות הגיוון הוא שהן נתקלות בקשיים ובאפליה בשוק העבודה, ולכן יש צורך לקדם את השוויון וההכלה שלהן במקומות העבודה. לתעדף אותם על פני אחרים בהנחה שיש להם את אותם נתונים מקצועיים שאנו כמעסיקים מחפשים.

למה כדאי לכם כמעסיקים לקדם את אוכלוסיות הגיוון? כבר ציינתי מעלה ואוסיף עוד שני דברים חשובים ומהותיים:
הראשון, צוות מגוון מוביל בתוצאות עסקיות והוא מגיע לתוצאות כלכליות טובות יותר מהחברות המתחרות (ישנו מחקר של חברת מקינזי, שחקר מאות חברות ברחבי בעולם)

השני, כדי לעמוד בדרישות החוק הקיימת והעתידית, חברות תידרשנה לסגל לעצמן את יכולות ניהול הגיוון שיאפשרו להן להעסיק עובדים מקשת רחבה של אוכלוסיות בהתאם להוראות החוק הקיימת והעתידית לבוא.

אני מציעה לחברות ומעסיקים לקחת אחריות ולהוביל ביצירת סביבת עבודה כוללנית ונושאת לקיחת שוויון, לשקול את היכולות המקצועיות של הפרט ולא את מוגבלותו כמובן. זה יכול לכלול התאמות טכנולוגיות או פיזיות במקום העבודה ותמיכה אמיתית וכנה מהנהלת החברה.
הצעה נוספת, להעסיק ממונה גיוון כתפקיד נוסף בחברתכם שיהיה אחראי על הגיוון בפן הגיוסי והארגוני. ממונה הגיוון יעשה תכנית עבודה שנתית למנהלים, צוות הגיוס ולעובדים מגוונים בארגון. 

הוא יציף פערים תרבותיים, ייצר סביבה תומכת ומכילה, ירקום קשרים עם עמותות הגיוון, יהיה אחראי על תכניות מנהלים מגייסים, העשרת החברה ועוד ועוד (מוזמנים להתייעץ איתי בפרטי בנוגע לכך)

רגע של התבוננות פנימית אישית:
חשבו רגע על מקום עבודתכם. כמה אנשים מגוונים עובדים סביבכם? כמה אנשים מגוונים אתם מכירים באופן אישי? האם אתם מגייסים עובדים מגוונים ומגיעים ללא שיפוטיות או סטיגמות כשאתם עוברים על קו”ח? האם ראיינתם אותם/ניסיתם לשוחח איתם? או שדילגתם על קו”ח?

כולי תקווה שפוסטים כאלה לא יהיו בעתיד ובכל חברה וארגון זה יעלם מהשיח החברתי והעסקי. וגיוס של עובדים מגוונים יהיה כחלק מתרבות הארגונית של כל חברה.

מוזמנים לשאול אותי/ להתייעץ על פתרונות ספציפיים לכל אוכלוסיית גיוון בתעסוקה
כאן בשבילכם לכל שאלה/התלבטות/בקשה